Recruitment en HR
Minder uren aan CV's lezen, sneller contact met kandidaten en vacatures die met AI 3x sneller gevuld zijn.
Bij de meeste bureaus en HR-afdelingen gaan de uren naar dezelfde handmatige taken. Dat kost tijd en geld.
Recruiters zijn gemiddeld 4-5 uur per week bezig met het doorlezen van CV's. Dat is herhaalwerk. Die uren gaan niet naar gesprekken met kandidaten en opdrachtgevers.
Wie follow-ups met de hand doet, reageert later en hoort minder terug. Goede kandidaten tekenen intussen bij een bureau dat wel snel belt.
Zonder overzicht van je pipeline zie je niet waar kandidaten afhaken en welke vacatures het langst openstaan.
Een nieuwe medewerker starten betekent contracten, accounts, planning en papierwerk. Het meeste daarvan kan automatisch.
We pakken de recruitmenttaken aan die nu de meeste uren kosten.
De AI leest honderden CV's in seconden, beoordeelt hoe goed ze bij de vacature passen en zet kandidaten op volgorde. Je recruiters winnen uren per week en sterke profielen belanden niet meer onderop de stapel.
Bevestigingen, herinneringen en statusupdates gaan automatisch en op naam naar kandidaten. Ze reageren vaker en blijven betrokken, van sollicitatie tot contract.
Al je vacatures en kandidaten op één scherm. Je ziet welke vacatures opschieten, waar kandidaten blijven hangen en waar je team eerst mee aan de slag moet.
Contracten versturen, de eerste werkdag inplannen, papierwerk en eerste taken: het loopt automatisch. Nieuwe medewerkers kunnen op dag één aan de slag.
AI recruitment automatisering betekent dat software het voorwerk in je wervingsproces doet: cv's lezen en samenvatten tegen de functie-eisen, kandidaten direct een bevestiging en vervolgstappen sturen, gesprekken inplannen en je ATS bijwerken. TimeFyndr bouwt dit voor uitzendbureaus, wervings- en selectiebureaus en HR-afdelingen in Nederland. De AI doet het lees- en typewerk. De recruiter beoordeelt en beslist wie verder gaat.
Cv-screening met AI werkt zo: de AI vergelijkt elk cv met de eisen die jij per vacature vastlegt, zoals ervaring, diploma's, rijbewijs, beschikbaarheid en regio. Per kandidaat krijg je een korte samenvatting met de punten waarop iemand wel en niet aansluit. Je ziet waarom een kandidaat hoog of laag staat. Je recruiters lezen dus niet minder kritisch, ze beginnen alleen bij de beste aansluiting.
De arbeidsmarkt is minder krap dan twee jaar geleden, maar er staan nog altijd veel vacatures open. Volgens CBS stonden er aan het einde van het eerste kwartaal van 2026 378 duizend vacatures open. Voor elke 100 werklozen waren er 91 vacatures. De meeste vacatures zitten in de zorg, de handel en de zakelijke dienstverlening.
Voor bureaus betekent dat twee dingen tegelijk. Er komen meer reacties per vacature binnen dan in de krapste jaren, dus er is meer te lezen en te beantwoorden. En goede kandidaten zijn nog steeds snel weg. Wie een sollicitatie pas na drie dagen oppakt, belt vaak iemand die al ergens anders in gesprek is.
Tegelijk is werk duurder geworden. De loonkosten per gewerkt uur stegen volgens CBS van 42,5 euro in 2023 naar 45,0 euro in 2024. Elk uur dat een recruiter aan overtypen, nabellen en statusmails besteedt, kost dus meer dan voorheen.
AI is in het Nederlandse bedrijfsleven geen uitzondering meer. In 2025 gebruikte 17 procent van de bedrijven met 2 of meer werkzame personen een of meer AI-technologieën, zo meldt CBS. Bij bedrijven met 10 tot 50 werkzame personen was dat 27 procent, bij 50 tot 250 werkzame personen 45 procent. Van de bedrijven die AI gebruiken, zet 32 procent het in voor bedrijfsadministratie of bestuurstaken, waar CBS onder meer de selectie van sollicitanten en planning onder rekent.
Kort gezegd: veel vacatures, meer reacties per vacature, duurdere uren en concurrenten die al met AI werken. Een bureau dat sneller en zorgvuldiger reageert met hetzelfde team, plaatst eerder. Daar richt TimeFyndr zich op.
Vier situaties die elk bureau kent. Zo richten wij ze in. Geen klantcases, wel de werkwijze die we bouwen.
We bouwen bovenop de software die je al gebruikt. Je team blijft in het eigen ATS werken. De automatisering leest en schrijft daarin mee.
Dit zijn geen officiële partnerschappen. We werken met de koppelmogelijkheden die elk pakket zelf aanbiedt. Gebruik je een ander systeem, dan kijken we in het eerste gesprek of het een API of exportfunctie heeft.
Ja. De Europese AI-verordening, Verordening (EU) 2024/1689, noemt in Bijlage III onder punt 4 AI-systemen die bedoeld zijn voor de werving of selectie van personen als hoog risico. Daar vallen met name het plaatsen van gerichte vacatures, het analyseren en filteren van sollicitaties en het beoordelen van kandidaten onder. Ook Ondernemersplein van de overheid noemt werkgelegenheid, personeelsbeheer en toegang tot zelfstandige arbeid bij de toepassingen met een hoog risico.
Hoog risico betekent niet verboden. Het betekent dat er eisen gelden, voor de leverancier van het systeem en voor de organisatie die het gebruikt. Die gebruiker heet in de verordening de gebruiksverantwoordelijke. Een uitzendbureau of HR-afdeling die AI inzet om sollicitaties te filteren of kandidaten te beoordelen, is dat.
Met de Digitale omnibus inzake AI, Verordening (EU) 2026/1744 van 8 juli 2026, gelden de regels voor hoog-risicosystemen uit Bijlage III vanaf 2 december 2027. Die tijd is bedoeld om je voor te bereiden. Een systeem dat je nu bouwt, richt je dus het best meteen zo in dat het later aan de eisen kan voldoen.
Sommige onderdelen van de AI-verordening gelden al wel. Zo is het volgens artikel 5 verboden om AI te gebruiken om emoties van mensen af te leiden op de werkplek, behalve om medische of veiligheidsredenen. Emotieherkenning in sollicitatievideo's hoort daarom niet in een systeem dat wij bouwen.
Artikel 26 van de verordening beschrijft wat een gebruiksverantwoordelijke van een hoog-risicosysteem moet doen. In gewone taal:
Bij TimeFyndr is de AI in recruitment een hulpmiddel voor de recruiter, geen beslisser. De AI rangschikt en vat samen. Een recruiter kijkt mee, kan elke score openklappen en ziet op welke eisen die gebaseerd is. Afwijzen doet een mens. We gebruiken geen kenmerken als leeftijd, geslacht, afkomst of foto in de beoordeling, en we leggen per stap vast wat het systeem deed en wie besliste.
Deze uitleg is geen juridisch advies. Of en hoe de AI-verordening op jouw situatie van toepassing is, hangt af van het systeem en hoe je het gebruikt. Laat dat bij twijfel toetsen door je jurist of functionaris gegevensbescherming. Wij leveren de technische documentatie die daarvoor nodig is.
Dat kan, als je het goed inricht. Naast de AI-verordening geldt de AVG, en die stelt eigen eisen aan hoe je met sollicitanten en uitzendkrachten omgaat. De belangrijkste punten voor recruitment:
De Autoriteit Persoonsgegevens noemt "niet uitgenodigd worden voor een sollicitatiegesprek" als voorbeeld van een geautomatiseerd besluit met aanmerkelijke gevolgen. Zo'n besluit mag alleen in drie situaties uitsluitend door een computer worden genomen: als het nodig is voor een overeenkomst met de persoon, met diens uitdrukkelijke toestemming, of als een wet het toestaat. Ook dan moet iemand een medewerker naar het besluit kunnen laten kijken, zijn standpunt kunnen geven en het besluit kunnen aanvechten. Daarom laten wij de AI nooit zelfstandig afwijzen.
Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens is het gebruikelijk dat een werkgever de gegevens van een afgewezen sollicitant uiterlijk 4 weken na het einde van de procedure verwijdert. Met toestemming van de sollicitant mag je ze langer bewaren, met maximaal 1 jaar als redelijke termijn. Wij bouwen die termijnen in als vaste regels in de workflow.
Voor uitzendbureaus gelden extra regels. Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens mag een uitzendbureau bij inschrijving niet om het BSN vragen, mag het een kopie van het identiteitsbewijs maximaal 4 weken bewaren als iemand niet in dienst komt, en mag het niet naar gezondheid of eerder ziekteverzuim vragen. Een AI-intake of telefoonagent stelt die vragen dus ook niet. Dat leggen we vast in de scripts en formulieren.
Een prijs per maand noemen we hier niet. Die hangt af van je volume, je systemen en welke stappen je wilt automatiseren. Wat we wel kunnen laten zien, is hoe je zelf uitrekent wat handwerk je nu kost.
Rekenvoorbeeld. De loonkosten per uur komen van CBS. De overige aantallen zijn aannames voor een fictief bureau. Vul je eigen cijfers in.
| Uitgangspunt | Waarde |
|---|---|
| Recruiters | 3 (aanname) |
| Uren per recruiter per week aan cv's lezen, nabellen, statusmails en overtypen | 8 uur (aanname) |
| Deel daarvan dat automatisering overneemt | 50% (aanname) |
| Loonkosten per gewerkt uur, gemiddeld Nederland 2024 | 45,0 euro (CBS) |
Die uren verdwijnen niet uit de begroting. Ze gaan naar gesprekken met kandidaten en opdrachtgevers, het werk waarmee een bureau plaatst en omzet maakt. Leg dit bedrag naast een offerte, dan zie je snel of een project voor jouw bureau rendeert.
Gemiddelde resultaten van onze klanten in de eerste 3 maanden.
Vier stappen. De eerste resultaten zie je binnen een paar weken.
We lopen je huidige wervingsproces door en bepalen waar automatisering de meeste uren scheelt.
We koppelen je ATS, e-mail en andere tools aan ons AI-platform en zetten de workflows klaar.
Je team leert met het platform werken. Na de eerste resultaten stellen we de instellingen bij.
We houden de cijfers bij, sturen je regelmatig een update en breiden de automatisering uit als je groeit.
De vragen die recruitmentklanten ons het vaakst stellen.
We laten je zien hoe je team met AI 3x meer kandidaten verwerkt, zonder extra personeelskosten.
Gratis audit aanvragen